2025.09.30

中国【中国】陳弁護士の法律事件簿／第91回『混同雇用における労働関係と責任負担』

【中国】陳弁護士の法律事件簿／第91回

『混同雇用における労働関係と責任負担』

ある会社が投資して設立した2つの子会社のうち、A社は製品を生産し、B社も製品を販売している。2022年7月、張さんはB社に入社したが、書面で労働契約を締結していない。張さんは元雇用企業でチーム責任者を務めていたため、管理能力が高く、2022年9月から、B社の指示に従いA社で働くことが多い。その後、張さんは長期にわたってA社とB社で交互に働いている。張さんの賃金はB社が支給し、社会保険料はA社が納付している。張さんのように関連組織間の混同雇用を受けている場合に、どちらの会社が雇用企業であるか？労働紛争が発生したら、どちらの会社が責任を負うべきか？
 
『分析』：

混同雇用とは、同一の労働者が関連する複数の組織に交互に又は同時に雇用されることを指す。実務において、契約を締結する主体、賃金を支払う主体、社会保険料を納付する主体、仕事を手配する主体、管理権を行使する主体などが一致せず、これによって労働者が実際の雇用主体を明確に区別できないケースは多い。混同雇用における労働関係の認定について、裁判所は事実上の労働関係の認定の観点から、労働者が実際に雇用企業の管理、指揮、監督を受けているか否か、労働者が提供する労働が雇用企業の構成部分であるか否か、雇用企業が労働者に基本的な労働条件を提供しているか否か、労働者に報酬を支給しているか否かなどの要素によって総合的に確定する。
但し、2025年9月1日に施行されている『労働争議事件の審理における法律問題の適用に関する最高人民法院の解釈（二）』（以下『司法解釈二』という）では、混同雇用における労働関係の確認及び責任負担について規定を明確にしている。

『司法解釈二』第3条では、関連組織間の混同雇用について下記の2つの面から規定している。
（1）労働関係の確認において、「書面で労働契約を締結した場合は、労働契約を優先する。労働契約を締結していない場合は、雇用管理行為によって確定する。」という原則に従い、関連組織間の混同雇用の労働関係を確認する。「雇用管理行為」には、労働時間、仕事内容、労働報酬の支給、社会保険料の納付などの要素が含まれる。
（2）責任負担において、労働者と別途約定した場合を除き、原則として関連組織が共同で責任を負う。具体的には、労働者の労働報酬、福利待遇を支給するなどの責任は混同雇用の関連組織が共同で負う。但し、関連組織間で法により労働者の労働報酬、福利待遇などについて約定を行い、かつ労働者の同意を得た場合は、約定通りに執行する。

本件においては、労働契約を締結していないため、雇用管理の観点から分析してよい。張さんの主な仕事はB社の業務の構成部分であり、賃金はB社が支払い、B社の勤怠管理を受けているなどの要素を総合的に考慮した上で、張さんと労働関係を構築している会社はB社であると初歩的に認定することができる。

以上のことから、関連組織間に混同雇用が存在している場合、提案としては（1）労働関係及び雇用企業を確定し、紛争を避けるために、関連組織と労働者の間で合意に達した上で、一方の関連組織が労働者と書面で労働契約を締結する。（2）紛争が発生した場合に、関連組織が共同で責任を負うことを避けるために、関連組織と労働者の間で三方協議書や複数の当事者による協議書を締結し、労働時間、仕事内容、労働報酬の支給、社会保険の納付、日常管理などを含む雇用管理行為の各要素について書面で約定する。

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